Внутренняя и внешняя мотивация: что действительно мотивирует?

Внутренняя и внешняя мотивация: что более результативно? Вряд ли найдется человек, который не знаком с понятием мотивации и не слышал о ее разновидностях: внутренней и внешней мотивации, мотивации к цели и от неё… Однако, вопрос о том, как успешно мотивировать себя и, особенно, других, а также поддерживать этот мотивационный уровень на протяжении длительного времени, остаётся загадочным для многих. Попробуем разобраться, что же представляет собой внутренняя и внешняя мотивация, и какая из них является более эффективной.

Что такое мотивация?

Для начала уточним, что подразумевается под словом «мотивация». Это популярное сегодня слово описывает силу, которая побуждает человека к действиям. Эта движущая сила может исходить как изнутри человека, так и извне, что и отличает внутреннюю мотивацию от внешней. Также существует амотивация, когда мотивация полностью отсутствует. Принято считать, что если человек горит желанием что-то сделать сам, либо получает достаточный внешний стимул, то вопрос мотивации решается автоматически.

Однако на практике всё оказывается не так просто. Кому не знакома ситуация, когда ты понимаешь необходимость какого-то действия, оно может быть даже приятным и легким, но всё равно не можешь себя заставить его выполнить? А вспоминаются ли случаи, когда значительные внешние вознаграждения (будь то крупные денежные премии, престижные привилегии или другие «бонусы») не смогли вдохновить вас на подвиги?

Эти и многие подобные истории свидетельствуют о том, что механизмы мотивации не так просты и линейны. Чтобы вы, ваши дети или подчинённые проявляли желание и готовность действовать, преодолевая инерцию, необходимо понимать несколько ключевых аспектов мотивации. На самом деле, вознаграждения и мотиваторы могут иметь и обратный эффект. Но не будем забегать вперёд.

В середине 20 века профессор менеджмента Дуглас Макгрегор разработал модель мотивации людей, которая объединила теории X и Y.

• Согласно теории X, люди склонны избегать работы, лениться, перекладывать ответственность на других. В этом случае стандартные управленческие методы вроде зарплаты, премий и контроля со стороны менеджеров оказываются эффективными — это примеры внешней мотивации.
• Теория Y утверждает, что работа и занятия чем-либо для людей естественны, они получают удовольствие от интеллектуальной и физической деятельности. В этом случае на первый план выходит стремление к успеху, самореализации и достижению целей через самоконтроль и личный выбор, что относится к внутренней мотивации.

Почему появилась?

Она могла возникнуть по трем основным причинам:

1. Вознаграждение. Одной из причин, побудивших вас взобраться на вершину горы, могло быть желание получить вознаграждение. Это не обязательно связано с деньгами. Под вознаграждением можно подразумевать и признание, похвалу, публикацию вашей фотографии в газете и, конечно, материальные блага. Этот тип мотивации называют внешней мотивацией.
2. Избежание наказания. Второй причиной для подъема на гору могло стать стремление избежать наказания. Например, это может быть желание избежать критики со стороны близких за вашу пассивность. Такой тип мотивации тоже относится к внешней мотивации.
3. Удовольствие. Третьей причиной, которая могла подтолкнуть вас к восхождению на гору, является удовольствие, которое вы ожидали получить от прогулки и самого процесса подъема. Это уже внутренняя мотивация.

В зависимости от обстоятельств, вы можете выполнить какое-либо задание либо из-за того, что оно приносит вам удовольствие, либо из страха перед наказанием, либо в ожидании вознаграждения.

Осознание своей внутренней и внешней мотивации и того, как она воздействует на ваши поступки, может существенно повлиять на вашу продуктивность и эффективность.

Что такое внешняя мотивация?

Внешняя мотивация обусловлена влиянием внешних факторов и условий — стремление заработать деньги, получить премию, награду, устроиться на работу в престижную компанию или добиться признания. Чаще всего это материальные стимулы, но они могут быть и психологическими: например, желание превзойти соседа в достатке или получить одобрение со стороны родителей.

Внешнюю мотивацию можно сравнить с морковкой, висящей перед осликом, которая манит его вперед, побуждая двигаться к цели.

Виды внешней мотивации

Если внутренняя мотивация всегда основывается на личных устремлениях, то внешняя может быть более разнообразной. Её можно разделить на несколько типов:

• Мотивация через поощрение — когда за выполненное действие получаешь что-то извне: премию, похвалу, награду, или даже сладость после того, как съеден обед.
• Мотивация через избегание наказания — когда за определенные действия или бездействие может последовать наказание. Это могут быть штраф, выговор или даже увольнение.
• Психологическая и социальная мотивация — когда на действия влияют эмоции, вызванные внешними обстоятельствами. Зависть, комплексы, иррациональные страхи, стремление к признанию в коллективе, социальное давление. Здесь основной движущий мотив — желание восстановить комфортное состояние.

Примеры

Пример №1

Мотивация через вознаграждение. Классический случай: Руководитель обещает Игорю бонус в июне, если тот в мае улучшит показатели продаж. Игорь вкладывает все силы в работу, задерживается в офисе, активно контактирует с клиентами. В итоге его результаты значительно превышают поставленные цели, и он получает как денежное вознаграждение, так и похвалу от руководства.

Пример №2

Мотивация через угрозу наказания. Алексей регулярно пропускает важные встречи по проекту, и его руководитель больше не намерен это терпеть, пригрозив увольнением. Алексей осознаёт, что потеря работы будет серьёзным ударом, и начинает внимательно планировать своё время, чтобы не пропускать ни одной встречи.

Пример №3

Психологическая и социальная мотивация. Марии с детства говорили, что карьера в спорте неперспективна, и родители советовали ей выбрать стабильную профессию, например, стать бухгалтером. Наперекор ожиданиям, она поступила в спортивную академию, стала тренером по фитнесу и нашла свою нишу, организовав успешные курсы. Теперь она востребованный специалист, доказывая, что страсть к спорту может приносить и удовлетворение, и доход.

Что такое внутренняя мотивация?

Внутренняя мотивация — это стремление к знаниям или достижениям, которые в первую очередь связаны с нематериальными ценностями. Это могут быть новые навыки, уверенность в своих возможностях, удовлетворение от выполненной работы, самореализация, или просто удовольствие от того, чем занимаешься, ощущение смысла в своих действиях и в жизни.

Внутренняя мотивация: примеры и методы нематериальной мотивации

Екатерина работает в издательстве и отлично справляется с обязанностями корректора: она исправляет ошибки, проверяет факты, следит за соблюдением всех стандартов издательства и всегда укладывается в сроки. Но её амбиции выходят за рамки текущей позиции — она стремится стать редактором отдела, чтобы принимать важные решения в процессе издания книг. Екатерина понимает, что ей нужно развить управленческие навыки, так как редактор отдела не только контролирует процесс редактирования, но и руководит командой. Поэтому она начинает изучать соответствующую литературу и записывается на курсы по управлению проектами. Благодаря целеустремленности и усердию, через год она получает желанную должность и начинает руководить своим отделом.

Иван с юности испытывал неприязнь к запутанным и неудобным интерфейсам сайтов. Ему всегда хотелось, чтобы веб-сервисы были интуитивно понятными и простыми в использовании. Это желание подтолкнуло его к изучению веб-дизайна. После завершения обучения и получения необходимых навыков, Иван с удовольствием приступает к работе, так как ему действительно приносит радость создание удобных и понятных интерфейсов, которые улучшают пользовательский опыт.

Советы  — как поднять мотивацию

Внутренняя мотивация, как видно из названия, исходит изнутри, и никто не придёт и не наградит вас за саморазвитие. Поэтому важно уметь мотивировать себя самостоятельно. Вот несколько советов, которые могут помочь:

• Развивайте принятие: учитесь принимать и хорошее, и плохое, чтобы не слишком зависеть от внешних обстоятельств.
• Тренируйте здоровый эгоизм, иначе говоря — самоуважение.
• Фокусируйтесь на глобальных целях: часто задавайте себе вопрос «Почему я это делаю?» до тех пор, пока не увидите большую картину.
• Уделяйте внимание не только работе, но и другим аспектам жизни.
• Укрепляйте свою самооценку и учитесь игнорировать неконструктивную критику.

Виды мотивации: внутренняя и внешняя мотивация персонала

Мотивация — это движущая сила, которая заставляет нас двигаться к нашим целям. Существует два основных типа мотивации: внутренняя и внешняя. Эти два типа существенно отличаются друг от друга по источникам, на которые они опираются, и тому, как они влияют на нашу деятельность.

Локус контроля: Внутренняя мотивация исходит изнутри человека, тогда как внешняя мотивация определяется внешними обстоятельствами и факторами.

Цели: Внутренняя мотивация направлена на процесс действия и развития, в то время как внешняя мотивация ориентирована на достижение конкретного результата или получение награды.

Потребности: Внутренняя мотивация основывается на психологических потребностях, в то время как внешняя чаще удовлетворяет физические потребности.

Источник: Внутренняя мотивация питается уверенностью в себе, а внешняя зависит от внешних факторов и влияния других людей.

Опора: Внутренняя мотивация связана с воодушевлением от процесса работы, тогда как внешняя опирается на стремление к достижению конкретного результата.

Что волнует человека: При внутренней мотивации человека больше волнует его ценности и личное развитие, в то время как внешняя мотивация направлена на достижение комфорта и улучшение уровня жизни.

Эффект на работу: Внутренняя мотивация способствует повышению качества работы, тогда как внешняя мотивация больше влияет на объём выполняемой работы.

Применение: Внутренняя мотивация наиболее эффективна в креативной и умственной деятельности, тогда как внешняя мотивация лучше подходит для рутинной и однообразной работы.

Таким образом, выбор между внутренней и внешней мотивацией зависит от целей и характера выполняемой задачи. Важно понимать, какой тип мотивации преобладает в каждой конкретной ситуации, чтобы максимально эффективно использовать свои ресурсы и достигать поставленных целей.

Внутренняя мотивация и внешняя мотивация награждения сотрудников  — что важнее?

Мотивация для человека — это как двигатель, который заставляет нас действовать, а не просто форма самой деятельности. Мотивацию можно и нужно развивать, либо внутри себя, либо черпая её из внешних источников.

Например, если вы заключили пари с другом на то, кто быстрее сбросит вес, и в результате купили абонемент в спортзал, это пример внешней мотивации. А если вы получаете удовольствие от тренировки и наслаждаетесь процессом в спортзале, это внутренняя мотивация.

Нельзя однозначно сказать, что какая-то из мотиваций лучше другой. Грамотное использование любых стимулов способно привести к положительным результатам. В идеале стоит стремиться к балансу между внутренними и внешними мотивами.

Ниже представлена краткая таблица, описывающая плюсы и минусы внутренней и внешней мотивации, чтобы вам было легче решить, какой стимул лучше подходит для выполнения конкретной задачи.

Внутренняя мотивация деятельности персонала

Плюсы:

• Самостоятельность в выборе действий (автономия). Вы делаете то, что вам действительно важно и нравится.
• Повышение уровня счастья и уверенности в себе. Ваши действия приносят вам удовлетворение, например, от творчества, и увеличивают вашу уверенность.

Минусы:

• Ограничение взаимодействия с окружающими. Если всё время находиться в компании самого себя, могут возникнуть трудности в установлении контактов с другими людьми.
• Риск упустить дополнительные возможности. Если сосредоточиться только на тех процессах, которые приносят удовлетворение, есть вероятность пропустить другие важные аспекты, например, повышение на работе.

Внешняя система мотивации сотрудников компании

Плюсы:

• Увеличение авторитета в глазах окружающих. Похвала от начальника или получение награды может повысить ваше признание среди коллег и друзей.
• Материальное вознаграждение. Любая форма вознаграждения может служить мощным стимулом для достижения целей.

Минусы:

• Зависимость от чужого мнения. Можно начать сомневаться в своих силах и бояться действовать без внешнего одобрения.
• Потеря интереса без вознаграждения. Если нет награды, может пропасть всякая мотивация к действию.

Почему внешняя мотивация и стимулирование персонала в организации не всегда эффективны?

Возможно, это прозвучит неожиданно, но внешняя мотивация может не только снизить эффективность работы, но и ослабить внутреннюю мотивацию. Более того, создание эффективного внешнего стимула, который действительно побуждает людей к действию, представляет собой сложную задачу. Для этого необходимо учитывать множество факторов, включая психологические особенности каждого человека. Давайте разберем этот вопрос подробнее.

Результаты исследований западных ученых предоставляют любопытные данные. В 2013 году исследователь Шелли Митчелл изучала мотивацию людей, занимающихся конным спортом [Mitchell, 2013]. Она выяснила, что те, кто катался на лошадях для собственного удовольствия, начинали терять это удовольствие, когда появлялись внешние стимулы, такие как призы или социальное признание (мотивация в спортивных соревнованиях). В результате, вместо того чтобы наслаждаться ездой, наездники начали испытывать стресс и давление.

Ранее главным вознаграждением для них было само удовольствие от занятия, но это заменилось материальными и социальными стимулами, которые практически вытеснили внутреннюю мотивацию: «Я делаю это, потому что мне это нравится».

Этот случай не уникален. В другом исследовании, проведенном в университете, студентов разделили на две группы [Deci, 1971]. Одна группа выполняла задания исключительно из интереса, а другой группе за выполнение тех же заданий платили. Результаты показали, что материальная мотивация разрушила внутренний интерес к работе. Студенты, которым платили, потеряли интерес к выполнению заданий, если в будущем им не обещали оплату. В первой группе такого снижения интереса не произошло, хотя изначально обе группы одинаково наслаждались выполнением задач.

Этот эксперимент ясно демонстрирует, что замена внутренней мотивации внешней может привести к утрате интереса к работе или деятельности. Когда материальное вознаграждение исчезает, человек может утратить интерес к тому, что раньше приносило ему радость и удовлетворение.

Этот психологический феномен известен как эффект сверхоправдания (англ. overjustification effect), и его не стоит игнорировать, особенно если вы хотите привить любовь к обучению своим детям или мотивировать сотрудников на достижение высоких результатов. Важно понимать, что щедрые вознаграждения или их увеличение не всегда приносят желаемый эффект.

Теория вознаграждения не всегда работает линейно, и исследователи продолжают изучать механизмы мотивации. Полвека назад была предложена модель, которая проливает свет на то, что делает внешнюю мотивацию эффективной. Эта модель, известная как теория ожиданий Виктора Врума, заслуживает особого внимания.

Теория ожиданий Виктора Врума  — задачи мотивации персонала в организации

Психолог Виктор Врум сосредоточил свои исследования на изучении мотивации сотрудников в профессиональной среде. В 1964 году он предложил теорию, описывающую механизмы, которые формируют уровень мотивации и продуктивности людей на рабочем месте.

Врум подходил к мотивации с учетом психологических особенностей каждого человека. Согласно его теории, мотивация рассматривается как фактор, который влияет на выбор человека в пользу определенного поведения, исходя из ожидаемого результата. Врум выделил три ключевых компонента, которые определяют степень мотивации: ожидание, инструментальность (или содействие) и валентность.

Детализируем эти понятия:

• Ожидание — это уверенность в том, что приложенные усилия приведут к повышению эффективности и, соответственно, к достижению желаемого результата, будь то признание в профессиональной сфере или победа в конкурсе. Человек осознает ценность своих действий, веря, что они, при должном старании, принесут положительный результат. Важными факторами здесь являются наличие необходимых навыков, доступность ресурсов, адекватная самооценка, сложность целей и возможность влиять на их достижение. При высоком уровне ожиданий усилия человека приводят к большей продуктивности.
• Инструментальность (содействие) — это уверенность в том, что высокая эффективность будет вознаграждена. Этот аспект мотивации усиливается, если человек уверен, что награду получит именно тот, кто трудился больше всех, а не каждый участник. Важными аспектами здесь являются доверие к тем, кто распределяет награды, контроль над процессом вознаграждения и четкие критерии для назначения поощрения.
• Валентность — это степень, в которой вознаграждение соответствует личным ценностям и потребностям человека. Этот параметр зависит от множества индивидуальных факторов, таких как личные цели, предпочтения и источники мотивации.

Теория ожиданий Врума была создана для применения в управлении и трудовых отношениях. С момента её появления в 1964 году она подвергалась различным дополнениям и критике. Одним из основных замечаний к теории была её упрощенность, поскольку в некоторых ситуациях такой подход оказывался неэффективным или утрачивал актуальность со временем. Тем не менее, предложенная Врумом модель мотивации является более детализированной по сравнению с, например, теорией поощрения, которая утверждает, что для мотивации достаточно лишь вознаграждать желаемое поведение.

Необходимо понимать, что любая теория имеет свои ограничения, особенно когда речь идет о такой сложной и непредсказуемой области, как личная мотивация и отношение к работе. Универсальных правил и подходов в мотивации не существует, и стимулы нужно подбирать индивидуально для каждого человека и конкретной ситуации.

Кроме того, другие исследования показали, что на внешнюю мотивацию влияют такие субъективные характеристики, как самооценка, локус контроля (уверенность в способности управлять своей жизнью), самоэффективность (убеждение в своих возможностях справляться с трудностями) и уровень невротизма. Например, похвала может не так сильно мотивировать людей с высокой самооценкой, как тех, кто стремится к подтверждению своей значимости. С другой стороны, человек с высоким уровнем тревожности или с потребностью доказать свою компетентность может быть более мотивирован даже небольшими вознаграждениями.

Мы рассмотрели множество факторов, влияющих на мотивацию, и теперь настало время подвести итоги и обсудить, как эти знания можно применить на практике.

Мотивация – это способ улучшить работу: как этого добиться?

Когда речь идет о внутренней мотивации, её сложно повысить с помощью внешних факторов, ведь невозможно заставить человека искренне желать чего-то. Однако можно создать такие условия, в которых сотрудники будут чувствовать психологический комфорт и начнут задумываться о развитии и собственных ценностях.

Признание заслуг и похвала могут значительно укрепить внутреннюю мотивацию членов команды. Кроме того, поддержка ценностей сотрудников со стороны компании также играет важную роль. Например, если кто-то из сотрудников увлекается походами, можно организовать командный выезд на природу. Это зарядит энтузиазмом и повысит мотивацию. Главное — не подстраивать всю компанию под одного человека, а учитывать интересы большинства и строить деятельность на общих ценностях.

Виды мотивации персонала в организации — как управлять?

Менеджеры и теоретики управления уделяют много внимания мотивации сотрудников, поскольку поддержание её на высоком уровне — это непрерывный процесс.

Умному менеджеру следует опираться не только на систему вознаграждений и наказаний (зарплата и бонусы), но и на понимание человеческой природы и потребностей.

Существует теория самодетерминации, которая выделяет три ключевые внутренние потребности человека:

• Потребность в компетентности: ощущение способности эффективно справляться с задачами и вызовами окружающего мира.
• Потребность в автономии: желание иметь активную роль и свободу в принятии решений и управлении своим поведением.
• Потребность в связях с другими людьми: стремление к установлению отношений, заботе, поддержке и получению ответной реакции.

Стивен Райс предложил теорию, в которой выделил 16 ключевых потребностей, определяющих мотивацию человека:

1. Признание — стремление к уважению и признанию своих достижений другими людьми.
2. Физическая активность — потребность в движении и занятиях, которые поддерживают физическое здоровье и активность.
3. Любознательность — желание познавать новое, исследовать мир и получать новые знания.
4. Власть — стремление контролировать ситуации и влиять на действия других людей.
5. Еда — базовая потребность в удовлетворении голода и получение удовольствия от приёма пищи.
6. Романтика — потребность в любви, эмоциональной близости и романтических отношениях.
7. Семья — желание заботиться о близких, поддерживать семейные связи и быть частью семьи.
8. Бережливость — стремление рационально использовать ресурсы, экономить и избегать лишних трат.
9. Честь — потребность в поддержании своего морального и этического кодекса, стремление к соблюдению личных принципов.
10. Социальные контакты — желание общаться, поддерживать дружеские связи и быть частью социального окружения.
11. Идеализм — стремление к реализации высоких моральных и духовных ценностей, следованию идеалам.
12. Статус — потребность в признании своего социального положения, уважении и авторитете в обществе.
13. Независимость — желание действовать самостоятельно, избегая зависимости от других людей и ситуаций.
14. Спокойствие — потребность в безопасности, стабильности и избегании стрессов.
15. Порядок — стремление к структурированности, организации и предсказуемости в жизни и работе.
16. Месть — желание возмездия, восстановления справедливости в случае нанесенной обиды.

Несмотря на схожесть с пирамидой Маслоу, важно понимать, что менеджер может влиять только на некоторые из этих потребностей для повышения мотивации команды. У каждого человека свои уникальные приоритеты, и задача руководителя — определить, какие из этих потребностей являются ключевыми для каждого сотрудника, и использовать их для создания мотивирующей среды.

Чек-лист: какая мотивации у команды

Вот 10 вопросов, которые помогут вам, как менеджеру, оценить, удается ли вам поддерживать мотивацию сотрудников:

• Ощущают ли сотрудники свою компетентность в выполнении задач?
• Чувствуют ли они себя частью коллектива и поддерживаются ли менеджером?
• Получают ли они возможность удовлетворить свою любознательность в рабочем процессе?
• Проявляют ли они преданность команде?
• Чувствуют ли они своё предназначение и удовлетворяют ли стремление к идеализму?
• Обладают ли сотрудники достаточной автономией и независимостью в своих действиях?
• Следуют ли они установленным порядку и дисциплине?
• Имеют ли они определённый уровень влияния в коллективе?
• Созданы ли условия для общения и взаимодействия в команде?
• Обладает ли каждый член команды своим определённым статусом?

Если вы менеджер, подумайте, как можно повлиять на эти базовые потребности, чтобы улучшить мотивацию своей команды.

Виды мотивации сотрудников  — как усилить внутреннюю мотивацию команды

Для усиления внутренней мотивации сотрудников важно создать такие условия, которые позволят им работать с вдохновением и развиваться в соответствии с их личными ценностями и целями. Следующие меры могут этому способствовать:

• Включение сотрудников в значимые и увлекательные проекты.
• Формирование положительной и поддерживающей атмосферы в коллективе.
• Защита прав сотрудников и учет их интересов.
• Уважение личного пространства и времени каждого работника.
• Строгое соблюдение рабочего графика без регулярных переработок.
• Предоставление свободы в выборе задач и принятии решений.
• Возможность самостоятельно определять свою роль и зону ответственности в проекте.

При таких условиях сотрудники смогут сами направлять своё развитие, ориентируясь на собственные ценности и устремления. Это поможет им работать с повышенной отдачей и активно вкладываться в успех компании.

Что может усилить внешнюю мотивацию команды

Чтобы внешняя мотивация действительно работала, необходимо внедрять конкретные шаги, которые будут направлены на улучшение условий труда и удовлетворение основных потребностей сотрудников:

• Выплата премий или повышение заработной платы.
• Дополнительные дни отдыха, сокращение рабочей недели или гибкий график работы.
• Создание комфортных условий на рабочем месте, например, оборудованный спортзал или зона для отдыха в офисе.
• Обеспечение медицинской страховкой.
• Возможность удаленной работы.
• Обучение и повышение квалификации за счёт компании.
• Поддержка сотрудников при переезде.
• В крайнем случае — применение метода мотивации через угрозу наказания.

Даже если человек занимается тем, что ему по душе, материальная поддержка остаётся важным аспектом мотивации, так как она помогает удовлетворять базовые потребности. Внутренняя мотивация связана с тем, что работа должна приносить радость, быть осмысленной и приносить пользу окружающим. Однако для сохранения этой мотивации необходимо видеть плоды своего труда и иметь чёткие ориентиры, которые подтверждают, что человек движется в правильном направлении.

Зачастую бывает так, что человек сталкивается с трудностями в выборе своего профессионального пути. Он может учиться и пробовать себя в различных сферах, но если отсутствует внешнее подтверждение его успехов, то чувство самореализации не возникает.

Что эффективно для стимуляции работников

Внутренняя и внешняя мотивация взаимосвязаны, но существует несколько ключевых моментов, на которые следует обратить внимание.

Если мы понаблюдаем за детьми, то заметим, что их внутренняя мотивация развита на высоком уровне. Они постоянно активны, исследуют окружающий мир и стремятся к новым знаниям. Например, когда ребёнок увлечён сборкой пазла, ему не нужны внешние стимулы — его интерес заключается в том, чтобы собрать картинку из деталей.

Однако если предложить ребёнку печенье за то, что он соберёт пазл за определённое время, внутренняя мотивация может уступить место внешней. Теперь его стремление будет направлено не на получение удовольствия от процесса, а на получение награды — печенья.

Вот несколько основных особенностей внутренней и внешней мотивации:

• Внешняя мотивация способствует увеличению объёма выполняемой работы, тогда как внутренняя мотивация повышает её качество.
• Если убрать внешнюю мотивацию, но при этом сохраняется искренний интерес к задаче, внутренняя мотивация останется на высоком уровне.
• Напротив, добавление внешнего стимула к внутренней мотивации часто приводит к её ослаблению.
• Уверенность в своих силах усиливает внутреннюю мотивацию.
• Внутренняя мотивация основывается на вдохновении и удовольствии от процесса.
• Внешняя мотивация, напротив, приносит удовлетворение не от процесса, а от конечного результата.
• Внутренняя и внешняя мотивации могут привести к одинаковым результатам, но качество выполненной работы при этом будет различаться.

Именно по этой причине внутренняя мотивация особенно важна в творческой деятельности, где она способствует достижению высокого качества, тогда как внешняя мотивация более эффективна в рутинной, механической работе, поддерживая внутренний интерес и увеличивая объём выполняемой работы.

На первый взгляд может показаться, что стремление к успеху и престижной работе исходит изнутри, ведь никто не заставляет человека стремиться быть успешнее своих родителей — это его собственное решение. Однако в данном случае мотивация является внешней, так как её источником выступают внешние факторы, такие как «бедность» или «трудное детство», а не подлинный интерес к выбранной профессии и желание реализовать себя в конкретной сфере.

Что нужно знать?

Мотивация, которая движет человеком, может быть связана как с самим процессом деятельности, так и с внешними факторами. В первом случае это внутренняя мотивация, когда человек наслаждается самим процессом, во втором — внешняя мотивация, обусловленная внешними стимулами и обстоятельствами. Управлять этими двумя аспектами достаточно непросто, поскольку они зачастую зависят от субъективного восприятия и могут слабо поддаваться волевому контролю, особенно на длительных временных отрезках.

Когда речь заходит о внешней мотивации, для её успешного применения необходимо учитывать множество факторов — как индивидуальных, так и ситуативных. Личностные особенности играют решающую роль, и важно, чтобы вознаграждение за выполненную работу было значимым именно для конкретного человека в определённой ситуации. Также важно, чтобы человек верил в справедливость распределения наград и был уверен в своих силах достичь результатов, заслуживающих поощрения.

При использовании внешней мотивации важно сохранять баланс, чтобы не ослабить внутреннюю мотивацию. Чрезмерное применение внешних стимулов может привести к утрате интереса к работе. Следует избегать эффекта сверхоправдания, чтобы не лишить человека удовольствия от выполнения задач из-за избыточного акцента на материальных стимулах.

Мы искренне верим, что наша статья и рекомендации будут тебе полезны в оптимизации общения и процессов внутри команды. Присоединяйся и развивайся вместе с TeamStorm.